Ergebnisse eines Modellprojekts zur Personalbemessung

Die Universität Bremen hat ein Instrument zur Personalbemessung in vollstationären Pflegeeinrichtungen entwickelt und in einem bundesweiten Modellprojekt getestet. Die zugrunde liegende Systematik aus dem Jahr 2020 berechnet den Bedarf an Fach-, Hilfs- und Assistenzkräften abhängig von den Pflegegraden der Bewohnerinnen und Bewohner. Ziel ist es, die Zahl und Qualifikation der Pflegekräfte eng an den individuellen Unterstützungsbedarf zu koppeln und auf diese Weise eine Unterversorgung, aber auch eine mögliche Überversorgung zu vermeiden. 

Was hat das Personalbemessungsverfahren gebracht? 

Im Ergebnis hat sich gezeigt, dass zusätzliche Pflegekräfte und eine veränderte Arbeitsorganisation die Versorgung der Bewohnerinnen und Bewohnern verbessern. Diese Erkenntnisse sind nicht besonders überraschend. Auch wenn der GKV-Spitzenverband betont, dass nicht allein die Zahl der Beschäftigten entscheidend sei, sondern vor allem eine kluge Verteilung der Aufgaben sowie die passende Qualifikation der Fachkräfte und der Pflegeassistenz. 

Interessanter sind die Grenzen in der praktischen Umsetzung, die ebenfalls in dem Abschlussbericht zur Sprache kamen: Die geplante Aufstockung des Personals gelang in vielen Einrichtungen nur teilweise. Zudem haben die Analysen gezeigt, dass die tatsächlichen Kompetenzen der Pflegekräfte nicht immer mit ihrem formalen Abschluss übereinstimmten – und zwar in beide Richtungen. Das heißt, ein Teil der Beschäftigten hatte auf dem Papier Fähigkeiten, die sie in der Praxis nicht abrufen konnten. Auf der anderen Seite gab es Mitarbeitende, die über mehr Kompetenzen verfügten, als Ausbildung und Erfahrung vermuten ließen.

Tipps für die Personalplanung und Pflegeleitung 

Ein gutes Personalbemessungsverfahren reicht also nicht aus, um die Versorgungsqualität zu verbessern und Pflegekräfte zu entlasten. Zwei Faktoren sollten Führungskräfte bei Bewerbungsverfahren beziehungsweise bei der Einsatzplanung beachten: 

1. Klären Sie in Vorstellungsgesprächen und später in Meetings mit der Teamleitung, welche Kompetenzen die einzelnen Mitarbeitenden tatsächlich haben. Welche Fähigkeiten müssten über Schulungen aufgefrischt werden und welche besonderen Kompetenzen sind vorhanden, obwohl es nicht zu erwarten gewesen wäre? Beachten Sie dabei auch die sogenannten Soft Skills.
2. Außerdem sollten Sie versuchen, das Personal so gut wie möglich entsprechend den real vorhandenen Fähigkeiten einzusetzen. Eine sehr diplomatische Kollegin könnte beispielsweise federführend Gespräche mit Angehörigen übernehmen.